打破“铁饭碗” 全员绩效考核
——解析我区基层医疗卫生机构分配制度改革
当前，事业单位改革总的方向是由“固定用人”向“合同用人”转变。
医改启动后，为改变传统用人方式，按照“定编定岗不定人”的思路，我区在科学核定编制的基础上，对基层医疗机构实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。
“不管是编内还是编外人员，改革后一律竞聘上岗、全员聘用。”自治区医改办主任韩庆东告诉记者，编制不再跟人走，只是作为聘用人员和核定收支、确定补助的重要依据，基层医务人员原有的“铁饭碗”被打破。
为充分调动基层医务人员的积极性，让他们为老百姓提供更优质的服务，得到更多的实惠，除进行人事制度改革外，我区还同步推行了分配制度改革，实行以“托低不限高”为核心的绩效工资制度。
既要保基本 又要合理拉开差距
近日，记者又一次来到隆安县那桐中心卫生院，这里是全区最早开展基层医疗机构人事、分配制度改革试点。
吴国灿是该卫生院一名住院医师，大学毕业到卫生院工作已经6年，一直没有编制。在这一轮的公开竞聘中，他通过竞争上岗入了编。
他告诉记者，原来自己的基本工资就700元，“但干的活一点不比别人少”，现在基本工资提到了1050元，有了“托低不限高”的绩效考核政策，加上奖励性绩效工资，现在一个月总收入能达到2500元左右。
“目前，卫生院所有医务人员都实行绩效考核。”那桐中心卫生院院长农田同告诉记者，他们的收入由基本工资加绩效工资组成，而后者取决于服务的质量、数量和群众的满意度。
“从过去的身份管理转变为现在的岗位管理，医务人员如果工作不努力，以后可能就竞聘不上。”农田同介绍，改革后，卫生院医生最高年收入与最低年收入相差达1.5倍，有了公平竞争的环境，大家的干劲也更足了。
记者了解到，实行绩效工资后，基层卫生院还可将年度收支结余的30%拿出来作为奖励性绩效工资，使医务人员多劳多得，在收入上拉开档次。同时，由于竞聘上岗时，包含有群众测评的项目，因此医务人员也更加专注于服务质量提高，使得门诊人次数和住院人次数都有所上升，虽然药品销售收入降低了，但卫生院整体收入却提高了。
为保证所有基层医疗机构平稳“转型”，我区还增大了基层医疗机构自主分配权，完善绩效工资资金
目前，我区所有政府办的基层医疗卫生机构综合改革已进入巩固阶段，随着基层医疗机构和医务人员角色本位的回归，基层群众“看得上病、看得起病、看得好病”将不再是难题。
既要“托低” 又不“限高”
绩效工资制度的实施，既要有利于保障基层医疗机构的公益性，又要能充分调动医务人员的积极性。
但是，由于改革前我区绝大部分基层医疗机构是差额拨款单位，工资未能纳入财政全额保障，医务人员待遇与药品销售提成“挂钩”，所以，基层医疗机构在破除“以药养医”旧机制的基础上，还必须建立起与之相适应的以财政为主导的多渠道经费保障分配制度。
因此，我区在总结永福、兴安、隆安等县改革试点经验的基础上，研究制定了以“托低不限高”为核心内容的绩效工资分配办法。
究竟何为“托低不限高”？
记者从自治区人力资源和社会保障厅了解到，“托低不限高”坚持与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接、不低于改革前医务人员合理收入水平的原则，以县为单位合理设定财政托低线，对低于财政托低水平线的基层医疗卫生机构，由财政补助提高到财政托低水平线，高出托低线合理部分和当年收入结余的30%部分则纳入奖励性绩效工资，不受绩效工资结构比例限制。
“托低，就是保基本。”刘建宏副厅长告诉记者，基层医疗卫生机构绩效工资所需资金来自财政，包括基本药物“零差率”销售专项补助、基本工资补助、基本公共卫生服务经费、绩效工资补助等，“财政资金的落实到位是‘托低’的前提，是‘托低不限高’绩效工资制度实施的可靠保障。”
“不限高，就是要突出激励性。”据刘建宏介绍，既合理设定托低线以下奖励性绩效工资比例，又要对托低线以上的奖励性绩效工资分配比例敢于突破，拉开收入差距，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。
在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，实际操作过程中奖励性绩效工资部分可以占到绩效工资70%以上，充分调动了医务人员积极性，鼓励医务人员在确保完成基本公共卫生服务的基础上，不断提高服务质量，实现了医疗为主转向基本医疗和公共服务并重，确保骨干医务人员稳定在基层。
以桂林市永福县罗锦镇卫生院为例，实行“托低不限高”的绩效工资政策后，2011年该卫生院绩效工资最高值几乎是最低值的两倍，卫生院人员平均收入比2010年增长14.1%，基层医务人员积极性明显提高。
据统计，实行绩效考核之后，2011年全区基层医疗机构医务人员年收入平均达2.8万多元，比医改实施前增长了11%，基层医务人员参与改革的主动性增强，基层医疗服务水平得到显著提升。(记者 董文锋)